Важнейшей характеристикой системы управления организацией и трудовым коллективом является участие членов коллектива в управлении организацией (подразделением).
Многочисленные исследования и наблюдения за деятельностью трудовых коллективов и работников показывают, что участие (в той или иной форме) работников в управлении дает следующие положительные результаты:
- улучшается использование человеческого потенциала организации;
- повышается мотивация работников к труду;
- повышаются производительность и эффективность труда;
- при участии работников в обсуждении предлагаемых изменений они меньше сопротивляются этим переменам;
- развивается система коммуникаций в организации, открывается коммуникационная система снизу и ослабляется тем самым давление на руководство со стороны подчиненных.
Участие работников в управлении основано на том, что многие из них имеют вполне естественное желание участвовать (в той или иной форме) в управлении организацией (подразделением), в происходящих в организации процессах, которые связаны с их деятельностью, хотя и выходят за рамки выполняемой ими работы и решаемых задач. Дело в том, что человек в организации проявляет себя не только как исполнитель. Он также проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях протекает, как сказывается на деятельности организации.
Лишь отдельные работники предпочитают трудиться в условиях авторитарного стиля руководства, находиться в жестко контролируемых ситуациях.
Привлечение работников к управлению в ряде случаев связано с некоторым отказом менеджеров от власти в решении текущих вопросов, предоставлением необходимых полномочий сотрудникам и возложением на них ответственности за решение проблем. Отказ от власти целесообразен там, где:
- люди достигли высокой квалификации;
- работники обладают опытом и желанием самостоятельно работать;
- люди имеют высокий уровень честности, сознательности;
- имеет место неопределенная ситуация, когда людям на низовых уровнях видно лучше.
В современных условиях формы участия работников в управлении весьма разнообразны. Основные из них состоят в следующем:
- работникам предоставляется право принимать решения по поводу того, как им осуществлять свою деятельность. Это может касаться таких аспектов, как режим работы, выбор средств выполнения работы и других;
- работники участвуют в подготовке и принятии управленческих решений по вопросам деятельности предприятия (подразделения), производства (реализации) продукции и другим;
- работники могут привлекаться к процессу принятия решения относительно выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что ему делать и как выполнять поставленные перед ним задачи. Иначе говоря, работник привлекается к сбору информации, необходимой для принятия решения, к постановке целей, которые ему предстоит достигать, определению задач, которые ему придется решать, к организации работ;
- работникам дается право контроля за качеством и количеством осуществляемого ими труда и качеством продукции и соответственно устанавливается ответственность за конечный результат;
- представители рабочих участвуют в работе советов директоров корпораций;
- создаются и функционируют рабочие советы (совместные комитеты рабочих и управляющих), в частности по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и т. д.;
- работники участвуют в вынесении предложений по совершенствованию их собственной работы и работы организации в целом, а также ее отдельных подразделений;
- работникам предоставляется право на формирование рабочих групп из тех членов организации, с которыми им хотелось бы вместе работать. При этом, по существу, предоставляется право принятия решения не только по собственной работе, но и по работе тех, с кем кооперируются в работе;
- работникам предоставляется право создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и прочее с целью более эффективного выполнения решений.
На практике эти направления осуществления партисипативного управления обычно используются в определенной комбинации, так как тесно связаны и хорошо дополняют друг друга. Более того, в комбинации друг с другом эти направления могут эффективно проявить себя, отдельные устоявшиеся комбинации их используются как конкретные формы партисипативного управления.
Можно рассмотреть участие работников организации в выполнении важнейшего вида управленческой деятельности - в подготовке и принятии управленческих решений. При этом следует выделить три степени такого участия.
Первая - выдвижение (внесение) предложений в подготавливаемые решения. При этом не требуется внесение структурных и других изменений в организацию. Такой подход применяется и на предприятиях с централизованным руководством.
Вторая степень участия - это выработка альтернативных вариантов решений. Здесь требуется создание в организации специальных структур для решения этих задач. Это выражается в создании временных или постоянных комитетов или комиссий, которым поручается выполнять данную работу. Примером могут быть так называемые хозрасчетные или конфликтные комиссии (на российских предприятиях), комитеты по набору кадров в рабочие группы (на американских предприятиях), кружки качества (на японских предприятиях).
Третья степень участия - окончательный выбор решения из ряда альтернативных вариантов и принятие его. При этом предполагается, что участие в управлении осуществляется в форме работы специальных советов научно-технического, технико- экономического и управленческого характера. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня управления.
Данные советы:
- определяют политику (правила и процедуры) подчиненных им подразделений, совместимую с другими уровнями управления организацией;
- отвечают за координацию деятельности подразделений, подчиненных руководителю, к которому относится совет;
- отвечают за интеграцию деятельности этих подразделений с нижестоящими и вышестоящими уровнями управления.
Следует заметить, что советы не принимают решения за подотчетные им подразделения, они принимают решения только относительно процессов, происходящих на их уровне.
Решения советов в ряде случаев бывают обязательными для тех руководителей, при которых они, по существу, и созданы.
Некоторым советам поручаются оценка и одобрение деятельности подотчетного им руководителя (право на увольнение остается за вышестоящим руководством).
Участие работников в подготовке и принятии управленческих решений способствует:
- увеличению количества рассматриваемых альтернативных вариантов решений;
- привнесению большего опыта в обсуждение проблем;
- обогащению оценки внешней и внутренней среды организации;
- в конечном счете повышению качества принимаемых управленческих решений.
Существует мнение, что чем больше наемных рабочих на уровне предприятия участвует в принятии решений, тем полнее они отражают интересы трудящихся. На практике, как правило, в этом участвует лишь их активное меньшинство. Значит, надо не "раздувать" состав производственных советов, а искать иные формы участия в управлении.
Немецкие ученые рассматривают следующие возможные варианты участия работников в подготовке и принятии управленческих решений (в порядке возрастания степени участия):
- руководитель до издания приказа старается убедить подчиненных в правильности своего решения;
- руководитель принимает решение, но допускает вопросы о своем решении, чтобы ответом на них добиться одобрения своего решения подчиненными;
- руководитель информирует о предполагаемом решении подчиненных, которые должны выразить свое мнение до принятия решения;
- группа (коллектив) готовит предложения из числа совместно разработанных и согласованных решений, а руководитель принимает окончательное решение;
- группа (коллектив) принимает решение после того, как руководитель проанализировал проблему и определил рамки для принятия его;
- группа (коллектив) принимает решение, а руководитель выступает в роли координатора внутри группы и за ее пределами.
Мировая практика накопила богатый опыт участия работников в управлении.
В качестве примера можно привести получившие весьма широкое распространение относительно самостоятельные объединения трудящихся в автономные бригады, кружки качества (в Японии они существуют с начала 50-х годов, в Европе стали утверждаться с 80-х годов прошлого века), рабочие группы. Это саморегулирующиеся организационные структуры, которые в рамках их компетенции планируют свою деятельность и осуществляют контроль за ее результатами. Эти небольшие группы работников - 10 или менее членов - еженедельно встречаются и в течение часа обсуждают специальные проблемы и предложения по улучшению работы. Низовые руководители обычно посещают такие совещания и участвуют в них, но дискуссии ведут именно рабочие. Когда решения приняты или предложены какие-то действия, они выносятся на одобрение руководства. При этом одобрение обычно обеспечено.
Такая организация работы рассматривается как важный элемент структурных перемен, демократизирующих управление, цель которых - достижение максимальной производительности труда квалифицированных работников.
На предприятиях западноевропейских государств, несмотря на разнообразие форм участия работников в управлении, на сегодня можно выделить два основных его варианта (формы):
- система участия, установленная законодательством и характерная более всего для ФРГ;
- система участия работников на основе коллективных договоров и совместных консультаций, характерная для Великобритании.
Системы участия работников в управлении различаются и по составу представительства. Это может быть "чистое" представительство наемных работников, когда соответствующие органы состоят только из их представителей. Эти органы избираются всеми работниками предприятия путем прямых и тайных выборов. Такой тип участия характерен, например, для ФРГ, Испании, Португалии и Греции.
Другой тип участия основывается на смешанном представительстве наемных работников и работодателей, как правило, на паритетных началах.
Третий тип - профсоюзное представительство. В этом случае профсоюзы представляют интересы не только своих членов, но и всех работников, занятых на предприятии (Великобритания, Ирландия и Италия).
Наиболее полное развитие система участия работников в управлении производством, по общему признанию, получила в ФРГ, где она имеет давние традиции. В системе участия на уровне предприятий основная роль отводится производственным советам, которые выбирают все работники наемного труда независимо от их профсоюзной принадлежности. Создаются они на всех предприятиях с числом занятых не менее пяти человек.
Производственный совет осуществляет надзор за соблюдением предприятием трудового законодательства, коллективных договоров и соглашений. С ним должны согласовываться все решения, касающиеся найма, перевода и увольнения работников.
Производственный совет принимает также решения, касающиеся регламентации рабочего времени (режим работы, отпуска), внутренней системы пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, участия в проведении мероприятий по технике безопасности и др.
Кроме того, в крупных компаниях существуют наблюдательные советы, в которые включены и представители наемных работников. Этот совет избирает правление, контролирует его деятельность и решает некоторые принципиальные вопросы, касающиеся, например, закрытия отдельных производств или, наоборот, вложения капитала. При этом представители наемных работников имеют те же права и функции, что и представители акционеров.
Советы занимаются внутренними проблемами предприятия, они ориентированы на достижение согласия с предпринимателями. Профсоюзы же наделены полномочиями заключать отраслевые (тарифные) соглашения. Четкое разграничение полномочий даже при наличии нескольких форм участия в управлении дает положительные результаты.
Итак, формы участия в управлении могут быть различными. При этом важное значение имеет нахождение оптимального соотношения между интересами собственников и работающих.
Опыт западноевропейских государств показывает, что многие формы участия работников в управлении требуют соответствующего законодательного оформления и подкрепления.
Российское законодательство по данным вопросам находится в стадии формирования, права трудовых коллективов в управлении организациями весьма ограничены. Тем не менее ст. 52 и 53 ТК РФ предусматривают некоторое участие работников в управлении организацией (непосредственно или через свои представительные органы). В соответствии с ними основными формами участия работников в управлении организацией являются:
- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, коллективным договором;
- проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права;
- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников данной организации;
- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
- участие в разработке и принятии коллективных договоров.
- Кроме того, представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам:
- реорганизации или ликвидации организации;
- введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников;
- профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
- по другим вопросам, предусмотренным настоящим Кодексом, иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором.
Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.
В мировой практике существует также несколько форм участия работников в капитале и прибылях и в управлении фирмами, а именно:
- работники выступают совладельцами капитала и осуществляют управленческий контроль;
- работники владеют большей частью капитала и осуществляют неполный контроль;
- работники владеют меньшей частью капитала и их участие в управлении минимально.
Участие работников в управлении становится объективной необходимостью для фирм, использующих участие персонала в прибылях на основе владения собственностью. Такое сочетание, когда работник реально ощущает себя совладельцем фирмы, повышает его инициативность, заинтересованность в решении производственных вопросов.
Подобная практика законодательно поддерживается в ряде государств. Так, Конгрессом США за последние годы принято более 20 федеральных законов, в той или иной форме, прежде всего путем налоговых льгот, стимулирующих развитие собственности работников. Совет Европейского сообщества принял рекомендации по расширению программ перехода к "собственности работников" (программа ESOP) во всех западноевропейских странах, т. е. по организации народных предприятий. Это предполагает прежде всего делегирование рабочих в совет директоров. Начиная с 1975 г. в ЕС действует положение, по которому в совете директоров 1/3 голосов принадлежит работникам.
В Российской Федерации 24 июня 1998 г. принят Федеральный закон № 115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)". Такие предприятия создаются в пределах определенной численности работников - не менее 51 человека. Их создание может осуществляться путем преобразования действующих коммерческих организаций, где доля государства не превышает 25%, по инициативе их участников и при согласии большинства работников.
Следует заметить, что отход в последние годы в управлении организациями от господствовавшего в предыдущем столетии тейлоризма, проявления современных тенденций в развитии организаций, образование новых типов организаций (эдхократи- ческих, многомерных, партисипативных, предпринимательских, сетевых и других) существенно расширяют возможности участия работников в управлении, способствуют появлению новых его форм.