Методы стратегического управления

В настоящее время спонтанные изменения становятся все более час­тыми и влекут за собой нежелательные последствия для организации. Поэтому управление переходными процессами становится неотъем­лемой частью стратегического планирования и управления.

В современной экономической литературе выделяются четыре мето­дических подхода к реагированию на проблему спонтанных изменений.

1. Принудительный метод проведения изменений.

2. Адаптивные изменения.

3. Управление кризисной ситуацией.

4. Управление сопротивлением.

В табл. 9.5 представлен сравнительный анализ названых выше под­ходов.

Таблица 9.5 Сравнительный анализ методов внедрения изменений

Принудительный метод проведения изменений предусматривает использование силы для преодоления сопротивления. Принудитель­ное изменение — это достаточно дорогостоящий процесс, но при этом дающий определенное преимущество во времени стратегического реагирования. Данный метод оправдан при наличии острой нехватки времени для незамедлительной реакции на происходящие изменения.

Существует ряд трудностей при использовании данного метода, к числу основных из них следует отнести:

- неспособность организации предвидеть источники и силу сопро­тивления. Поэтому возникает замешательство, которое увеличи­вает расходы и время на реакцию реагирования;

- неспособность установить первопричину;

- преждевременные структурные перемены;

- игнорирование указаний по внедрению;

- непонимание необходимости создания нового управленческого потенциала;

- снижение качества стратегических решений.

Принудительные изменения могут быть эффективнее, если перед началом процесса перемен провести опрос работников организации, выявить потенциальные источники сопротивления или поддержки.

Метод адаптивных изменений представляет собой постепенные не­значительные перемены, которые длительное время оказывают влия­ние на основные критерии организации (структуру предприятия, рас­пределение управленческих полномочий, компетентность персонала и т. п.). В экономической литературе такие изменения иногда называют организационной адаптацией. Метод адаптивных изменений обыч­но протекает путем проб и ошибок и является реакцией на происходя­щие организационные изменения. Изменения осуществляются в течение длительного периода времени, возникающие при этом конфликты ре­шаются компромиссными путями.

Положительный момент данных изменений в том, что проходит он медленно и достаточно безболезненно для организации. Но изме­нения должны быть подкреплены мотивацией (повышение компе­тентности рабочего персонала, наращивание управленческого потен­циала и т. п.).

Управление кризисной ситуацией применяется при нехватке вре­мени реагирования на угрожающие существованию организации из­менения внешней среды. Когда нехватка времени нарастает, основ­ной задачей руководства становится борьба с сопротивлением, а меры, принимаемые по его предотвращению, должны быть эффективными и быстрыми.

В тех случаях, когда возникновение кризиса неизбежно, управляю­щие компании должны предпринять следующие меры:

1)  убедить высшее руководство применить предупредительные меры;

2)  выработать меры быстрого реагирования, когда кризис наступит;

3)  спроецировать будущую ситуацию и разработать несколько аль­тернативных вариантов реагирования на нее в различных случаях.

Данные меры помогут предприятию увеличивать шансы на выход компании из кризиса.

Управление сопротивлением — это промежуточный подход, реали­зуемый в сроки, диктуемые развитием событий во внешней среде. Он применяется в том случае, когда есть время на реагирование. Продол­жительность применения данного метода должна укладываться в име­ющиеся у организации сроки. С нарастанием срочности данный метод должен быть преобразован в принудительный, а с уменьшением сроч­ности — в адаптивный. Метод управления сопротивлением в обычных условиях считается достаточно эффективным и включает в себя сле­дующую последовательность действий.

1. Создание базы предпосылок, обеспечивающих баланс между действующими силами и силами сопротивления, необходимой для начала осуществления изменений. Создание такой базы пре­дусматривает:

- диагностирование стратегических задач и оценку их срочности;

- поведенческий анализ персонала (как работники могут реаги­ровать на изменения организационной культуры, распределе­ние полномочий в организации);

- уменьшение сопротивления и создание положительного на­строя как основы для успешного внедрения изменений;

- формирование плана мероприятий для устранения проанали­зированных проблем.

2.  Разработка модульного плана изменений, который предполагает:

- формирование позитивного отношения работников к предпо­лагаемым изменениям, которое должно начинаться одновре­менно с процессом планирования;

- организацию внедрения спланированных изменений в корот­кие сроки.

Эти требования могут быть легко применимы, если процесс плани­рования будет представлен в модульном виде (табл. 9.6).

Таблица 9.6 Модули планирования изменений

Программа внедрения каждого модуля состоит из двух частей:

- обучения, позволяющего всем участникам овладеть необходимы­ми навыками для внедрения стратегии;

- планирования необходимых действий и применения приобре­тенных знаний на практике.

Модульная структура планирования включает в себя: применение стратегического анализа; выбор последовательности модулей; обуче­ние в начале каждого модуля и принятие решений в конце каждого модуля.

Обеспечение внедрения планов, которое предусматривает созда­ние системы ответственности персонала, задействованного в приня­тии и реализации решений.

Процесс планирования направлен на решение поставленных задач в процессе стратегического анализа.

В методе управления сопротивлением в конце каждого модуля оп­ределяются действия, необходимые для реализации поставленных це­лей и задач. Метод управления сопротивлением имеет ряд положи­тельных моментов, таких как:

- распределение решений в течение времени позволяет равномер­но распределить нагрузку персонала;

- раннее внедрение программ дает возможность рассредоточить нагрузку, связанную с внедрением;

- внедрение идет параллельно с планированием, что дает возмож­ность обеспечить обратную связь;

- раннее внедрение стратегических решений дает возможность конт­роля над процессом стратегического планирования.

Среди недостатков данного метода можно выделить следующие:

- дополнительная нагрузка на управленческий и рабочий персонал;

- повышенная сложность всего процесса.

Организация могут осуществлять спонтанные изменения в следую­щей последовательности.

1. Выявление расхождения между управленческой компетенцией и уровнем, который необходим для реализации и поддержки изменений.

2. Определение времени воздействия изменений на предприятие для принятия мер по их устранению, исходя из скорости рас­пространения изменений и вероятной динамики конкуренции.

3. Исходя из проведенного анализа и сравнения имеющихся сил и сил сопротивления, определение максимального и минимально­го сопротивления, при преодолении выявленных предпосылок.

4. Определение времени для принятия ответных мер и времени адаптивной реакции.

5. Проведение сравнения максимального и минимального сопро­тивления с целью определения сил для применения адаптив­ного метода.

6. При недостаточности сил и возможности наступления кризиса — проведение подготовительных мероприятий, определенных для кризисной ситуации.

7. Если сил недостаточно, но ситуация не является критической — применение вспомогательных мер для достижения необходи­мого минимального уровня, обеспечивающего внедрение из­менений.