Контроль исполнения рекомендуется осуществлять с помощью карточек, заполняемых в двух экземплярах.

На лицевой стороне такой карточки указываются регистрационный номер и дата, содержание документа, срок исполнения, ответственный исполнитель. На оборотной стороне — фактические сроки исполнения.

Один экземпляр хранится у исполнителя, второй — у руководителя или в контрольной службе. В конце месяца подводят итоги работы, определяют коэффициент исполнительской дисциплины и на его основе осуществляют стимулироние.

Таким образом, коэффициент исполнительской дисциплины может использоваться как дополнительный показатель системе премирования.

Оценка является естественным завершением и элементом контроля. Оценка исполнителей поручений — это оценка результатов работы исполнителей, занятых на выполнении поручений.

Оценка результатов деятельности заключается в их анализе и сравнении предполагаемыми результатами. Если результаты не адекватны требованиям, прогнозам и программе, то необходима их корректировка.

Оценка исполнения — это заключение о выполнении работы. Она проявляется в официальном и систематическом оценивании руководителей, служб и исполнителей.

Существует несколько целей оценки исполнения:

• улучшение исполнения;

• сбор информации для принятия решения;

• способствование соблюдению стандартов;

• дифференциация оплаты труда и стимулирования;

• сбор фактов для минимизации субъективности заключения;

• информирование о необходимости обучения и переподготовки;

• сбор данных для формирования образа будущего исполнителя;

• формирование новых стандартов и целей исполнения. Основными методами оценки являются:

• ранжирование служб, подразделений, руководителей и исполнителей по уровню заслуг;

• балльная оценка;

• шкала для оформления персональных характеристик;

• система сильных и слабых сторон;

• беседы.

В ходе оценки исполнения возникают следующие проблемы:

• определение стандартов оценки и используемых критериев;

• применение коллективной или индивидуальной оценки;

• возможность ошибок в оценке;

• после совершения оценки возможно изменение поведения работника;

• несоответствие критериев (критерии краткосрочного исполнения не могут служить базой для долгосрочных оценок);

• множество критериев снижает объективность оценки;

• слишком сильные или слабые стороны характеристики могут привести к снижению мотивации;

• разработка схем оценки, пригодных для различных направлений деятельности, предусматривает необходимость различных критериев;

• применяются стандарты, устанавливаемые неофициальными организациями;

• оценка, не приносящая действенных результатов, воспринимается как пустая трата времени и порождает конфликты.

Тем не менее, несмотря на все трудности, проблемы и несовершенство, оценка исполнения - это необходимый инструмент современного управления персоналом.