Похвала

    Необходимо использовать оценивание в работе менедже­ра первичного коллектива. К сожалению, достаточно часто приходится сталкиваться с установкой на отрицательное оце­нивание. Такая оценка базируется на мнении, что похвала может отрицательно повлиять на человека. Конечно, такие случаи могут иметь место. Но часто они встречаются не по­тому, что мы не скупимся на похвалу, а потому что не уме­ем правильно пользоваться этой формой поощрения. Секрет состоит в том, чтобы хвалить всегда и только за успехи, достигнутые лично работником.

    И все же похвала, комплимент, позитивный отклик на работу подчиненного — очень мощные средства воздействия, которые вызывают целый спектр ответных реакций — от признательности до повышения лояльности и стремления к улучшению работы.

    Похвала (положительная оценка работника и результа­тов его деятельности) должна следовать за любыми достой­ными действиями исполнителей, способствующими дости­жению целей организации. Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут вникать в проблемы и по­могать с ними справиться.

    Похвала, как считают специалисты, является одним из самых эффективных инструментов обратной связи между руководителями и подчиненными. Важно только уметь выб­рать ее подходящее содержание и форму. Она может быть прямой — искренней, дружелюбной, доверительной; может быть и косвенной, в виде проявления неподдельного интере­са к личности работника, его заботам и нуждам.

    Как сказал один из классиков: "Странное существо чело­век — назовут дураком, и он огорчится, а ведь его не побили; похвалят — он радуется, а ведь рубля не дали..." Несмотря на нашу сегодняшнюю толстокожесть, мы чутки к слову окружа­ющих, нуждаемся в одобрении своей деятельности, похвале, в моральной поддержке. И доброе слово — нечто неосязае­мое, эфемерное — оказывается вдруг мощным фактором сло­жившихся или завязывающихся взаимоотношений.

    Подсчитано, что производительность труда от хорошего настроения улучшается на 20~25%. Зато конфликтная атмос­фера отнимает более 15% рабочего времени.

    Психологи утверждают, что наша "душа" должна получать достаточно много положительных эмоций в виде добрых слов. "О, — говорите вы коллеге по работе, — какой у вас чудесный галстук. У вас прекрасный вкус!" Позже: "Как здорово вы рабо­таете — справка написана быстро и толково". Или: "Для меня ваше мнение очень ценно. Как вы думаете о..."

    Но, согласитесь, гораздо чаще говорят иначе: "Быстро сделано", "А ну-ка подскажите мне". В этом случае эффект будет другим.

    Одобрение, моральная и психологическая поддержка мо­гут выражаться и без слов. Теплый взгляд, сердечная улыб­ка. Разве они их не заменяют? Но даже и на это мы не расщедриваемся.

    Особенно важно не забывать о добрых словах в обраще­нии с сотрудниками-женщинами. Рекомендуем в каждое рас­поряжение, отдаваемое подчиненной-женщине, вносить от­тенок личной просьбы. И будьте уверены, поручение, дан­ное таким образом, будет исполнено лучше, чем приказ.

    Иногда можно услышать, что, мол, работа есть работа и "не­жности" здесь ни к чему. Но в таком случае и желаемой отдачи вы не получите.

    Похвала — наиболее утонченная и эффективная форма управления. В результате ее люди всегда будут стремиться делать лучше. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, или незаслуженная, неискренняя похвала (которая может восприниматься как насмешка) демотивируют, поэто­му для повышения ее действенности желательно иметь объек­тивные критерии. К похвале предъявляются следующие тре­бования: дозированность, последовательность, регулярность, контрастность.

    Похвала является эффективной мотивацией. Однако чтобы похвала работала, она должна быть приятной для сотрудника. В противном случае все бесполезно. В процессе работы мною замечено, что большинство людей хвалить не умеют. А неук­люжая похвала вызывает довольно настороженную реакцию.

    Однако говорить подчиненным приятное надо уметь. Прежде чем поблагодарить или сделать комплимент, следу­ет сначала учесть несколько моментов:

    - склад личности человека, которому комплимент адре­сован;

    - оптимальную форму, в которую следует облечь подоб­ный комплимент или поощрение;

    - цель, которую хочет достичь руководитель, поощряя этого сотрудника;

    - характер поощрения — важно, чтобы оно было сдела­но не формально и не банально;

    - обстановку, в которой сотруднику было бы приятнее всего услышать похвалу.

    Кроме того, следует помнить, что всякое поощрение дол­жно быть своевременным: хвалить работу, сделанную год назад, конечно, можно, но вряд ли целесообразно.

    Похвала должна быть дозированной, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослаб­ляется.

    Один из наиболее сильных мотивирующих факторов (ча­сто более мощный, чем деньги) — это "признание". То есть любая форма благодарности за хорошо выполненную работу. Менеджеры часто не осознают необходимости и эффектив­ности этой формы мотивации. Один из американских менед­жеров около года проработал в Москве менеджером строи­тельной компании. Он отметил, что руководство фирмы ни­когда не благодарило сотрудников за качественную работу или за окончание очередного цикла в срок. У него сложились прекрасные отношения именно потому, что он не уставал отмечать достижения рабочих каждый день. Больше никто из менеджеров этого не делал. На его участке рабочие гото­вы были оставаться дольше и работать особенно тщательно, хотя денег им за это никто не предлагал. Это очень просто и удивительно эффективно. Те менеджеры, которые не уме­ют благодарить людей за работу в естественной и непринуж­денной форме, должны выучить это как урок или освоить как навык.

    Самый простой уровень освоения этого искусства — на­учиться выражать благодарность людям, которые сделали чуть больше или лучше того, что от них ожидалось. Вы мо­жете пригласить сотрудника к себе в кабинет и просто по­благодарить его, не обсуждая при этом никаких других воп­росов.

    Доброе настроение — основа гарантии успеха. И важно поддерживать это настроение в себе и в других. Нужно иногда сказать доброе слово и в собственный адрес. Такое самости­мулирование особенно важно, если работа связана с нервными перегрузками, утомлением или если она однообразна. При самостимулировании меньше чувствуется усталость и улуч­шается настроение.

    Можно себя и поощрить, поддерживая тем самым состо­яние душевного удовлетворения и равновесия. Психологи советуют с этой целью делать себе подарки — галстук, кни­гу, прогулку после работы. Полезно чаще улыбаться. Улыб­ка — стимулятор бодрости и активности.

    Основное условие эффективного поощрения — его не­стандартность. Похвала должна звучать искренне. Для этого, как уже отмечалось, надо непременно учитывать то, кому она адресована. Человека застенчивого публичная похвала, из-за которой он оказывается в центре внимания, может смутить. Напротив, тем, кто стремится к общественному при­знанию, будет недостаточно, если начальник похвалит их работу в приватной беседе. Педантов, которые стремятся к тому, чтобы любая положительная оценка их деятельности была должным образом зафиксирована, может не устроить устная похвала. Лучшим поощрением сотрудников, ориенти­рованных на результат, могут стать не слова, а новое, более ответственное задание.

    Практика показывает, что работников, склонных к пере­оценке собственной личности, следует поощрять очень осто­рожно, иначе они нередко начинают переоценивать свои силы и способности, у них может развиться зазнайство и само­мнение. При неумеренной похвале работники начинают рас­сматривать хорошую работу и примерное поведение как зас­лугу, а не как свой долг, обязанность.

    На первом этапе формирования коллектива, когда в нем еще не сформировалось общественное мнение, нецелесообраз­но поощрять отдельных работников. Иначе вероятны раздоры и конфликты в коллективе. На первом этапе следует стремить­ся поощрять прежде всего весь коллектив. А вот когда в кол­лективе появляется общественное мнение, возникает возмож­ность и целесообразность поощрять отдельных исполнителей.

    Похвала всегда воспринимается лучше критики, но после­дняя также бывает необходима. Нужно иметь в виду, что крити­ка подчиненных лучше, чем полное отсутствие внимания к ним.

    © StrategPlann 2009