Если организационная структура - это "скелет" организации, то организационная культура - это ее "душа".
Организационная культура проявляется в виде разделяемых в организации ценностей, принятых верований, норм поведения и т. п., которые лежат в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.
Ниже перечислим элементы культуры.
- Философия (смысл существования организации) определяет отношение к сотрудникам и клиентам.
- Доминирующие ценности (в отношении целей и средств их достижения).
- Нормы взаимоотношений в организации.
- Правила игры в организации (организационные нормы, система контроля, вознаграждения и т. п.).
- Климат (социально-психологическая атмосфера в организации и взаимодействие с внешним миром).
- Поведенческие ритуалы, легенды, символы. Организационная культура (по Э. Шайну) формируется как реакция на две группы проблем.
1. Внешняя адаптация предполагает поиск организацией своей ниши на рынке и адекватную реакцию на динамику внешней среды. Преодолевая трудности внешней адаптации, организация учится выживать. Результатом этого научения становятся согласованные представления о:
- миссии - стратегии;
- специфических целях;
- средствах достижения целей: организационной структуры и системы организационно-распорядительных методов, методов стимулирования деятельности и т. п.;
- системе контроля (создание информационной системы, критериальной базы оценки результатов);
- действиях по корректировке в отношении лиц, не выполнивших задания.
2. Внутренняя интеграция - это становление коллектива, превращение отдельных людей в эффективную команду. К задачам, с которыми неизбежно сталкивается любая организация в плане внутренней интеграции, можно отнести распределение власти: преодоление, конфликтов между отдельными людьми или группами: "притирку" стилей работы, поведения, общения и т. д.
Преодолевая трудности, связанные с объединением отдельных людей в единую команду, организация приобретает знания о том, как следует работать вместе. Формируются общие для всех:
- язык;
- границы группы (принципы вхождения и выхода из группы);
- механизм наделения и лишения властных полномочий и статуса;
- правила социальных отношений (уровень неформальности, возрастно-половые и т. п.), а также уровень открытости на работе;
- принципы награждения и наказания для поддержания необходимого производственного поведения;
- идеология и религия (определение значений вещей, которые не поддаются объяснению и не контролируются организацией). Вера как способ снятия стресса.
Другими словами, результатом "притирки?" людей друг к другу становится (часто негласный) внутренний "устав" - свод норм и правил поведения и взаимоотношений внутри организации.
Выделяют две группы факторов, влияющих на процесс формирования организационной культуры.
1. Первичные факторы:
- заинтересованность (внимание) высшего руководства;
- реакция руководства на критические ситуации;
- отношение к работе и стиль поведения руководства;
- критериальная база поощрения сотрудников;
- критериальная база отбора, назначения, увольнения.
2. Вторичные факторы:
- структура организации, делегирование полномочий;
- система передачи информации и организационные процедуры;
- внешний и внутренний дизайн и оформление помещений, в котором располагается организация;
- мифы и истории о событиях, людях, которые играли и / или играют ключевую роль в жизни организации;
- формализованные положения о философии и смысле существования.
Выводы:
- каждая организация, преодолевая трудности внешней адаптации и внутренней интеграции, приобретает опыт, который становится основой организационной культуры (уникальной общей психологии, характеризующей данное сообщество людей);
- организационная культура формируется в процессе совместного преодоления трудностей;
- ядро организационной культуры формируется основателями организации и непосредственно связано с их жизненным опытом и мировоззрением;
- организационная культура является естественной, привычной средой для людей, работающих в организации; ее влияние и проявления более заметны для новых сотрудников, входящих в организацию, или посторонних наблюдателей;
- особенности организационной культуры можно лучше понять, обратившись к истории организации, в особенности к критическим моментам.
Понимание характеристик организационной культуры может облегчить проведение в жизнь решений высшего руководства и способствует разработке реалистичных планов.