Проблеме формирования корпоративной культуры наука стала уделять особое внимание еще с начала 80-х гг. XX в., когда развитие экономики стало подвергаться процессам глобализации, а также начали активно развиваться транснациональные компании. Укрупнение организационных структур компаний сильно усложнило процессы управления, и потребовались новые инструменты, позволяющие эффективно воздействовать на подразделения фирмы, скоординировать управленческие процессы. Одним из этих инструментов стала корпоративная культура. И хотя понятие корпоративной культуры изначально было связано с транснациональными корпорациями, на сегодняшний день она используется различными компаниями как один из эффективных инструментов менеджмента, независимо от их размера и формы собственности.
Объединение интересов компании и отдельных работников становится основополагающим принципом достижения полезной отдачи персонала и заинтересованного отношения к труду. Это новое понимание роли человека в организации и привело к необходимости более детального рассмотрения всего сложного процесса деятельности организации. Интеграционные процессы, происходящие в экономике, также отразились и на менеджменте. Эти процессы затронули прежде всего крупные компании с большим числом разбросанных по всему миру филиалов, которые должны были работать как одно целое. В связи с этим возникла необходимость объединения персонала разных национальностей, вероисповеданий, культуры, а также отношения к труду, так как в открывавшиеся филиалы нанимались именно местные жители, а значит, требовалась некая "сила", которая заставила бы двигаться всю эту систему в одном направлении. Этой силой и стала корпоративная культура, налаживающая и ' унифицирующая все отношения, возникающие в ходе работы компании.
Систематическое изучение проблемы корпоративной культуры началось в 1982 г., когда американские исследователи Теренс Дил и Алан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие.
На сегодняшний день единого понятия корпоративной культуры не существует. Поэтому приведем наиболее интересные определения, встречающиеся в современной литературе:
1. Способ, каким мы здесь ведем дела (Дил и Кеннеди, 1982).
2. Набор явных и неявных правил, ценностей и принципов, которые укрепляют и направляют организационное поведение (У. Берк и Г. Литвин, 1992).
3. Картина разделяемых убеждений, форм и правил поведения и предположений, которые с течением времени приобретают члены организации (О'Коннор, 1993).
4. Это то, что заставляет работников двигаться в одном направлении (Ли Уотлен, 1992).
5. Это система мероприятий по организации трудового процесса, предназначенных для осуществления целей предприятия (С. Р. Филонович, 2001).
6. Свод наиболее важных положений о деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития и находящих выражение в совокупности социальных норм и ценностей данной организации, разделяемых большинством работников (А. Я. Кибанов, 1998).
7. Ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами (Т. Ю. Базарсж, Б. Л. Еремина, 1998). В свою очередь, в дальнейшем под корпоративной культурой мы будем понимать совокупность господствующих в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, общий моральный климат, помогающий работникам понять назначение организации в целом, механизм ее функционирования и тем самым, создать нормы деятельности, поведения и правила следования им.
Фактически корпоративная культура реализуется посредством внутрифирменных документов: "Правил поведения персонала" (Европа), "Кодекса чести" (Азия).
Корпоративная культура выражается через:
- назначение организации (миссия, цели, задачи);
- способность к адаптации;
- совместно разделяемые взгляды, ценности, нормы и убеждения;
- стиль управления;
- критерии достижения целей и оценки результатов;
- средства внутренней интеграции в коллективе (например, ритуал отбора на работу).