Метод управления персоналом

    Целью организации являются конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых она хотела бы достигнуть. Выработка цели организации — задача достаточно сложная и трудоемкая, предполагающая использование метода «дерева целей».

    Как правило, выделяется генеральная цель и цели более низкого уровня. Генеральная цель в зависимости от ситуации, сложившейся в экономике, на рынке и в самой организации, может меняться. В любом случае всю совокупность целей, исходя из требований функционально-целевой модели системы управления организацией, можно подразделить на следующие виды: научно-техническая, производственная, экономическая, коммерческая, социальная. В конкретной ситуации развития экономики нашей страны — перехода на рыночные отношения более правомерно в качестве генеральной цели рассматривать экономическую цель.

    Экономическая цель — получение прибыли от реализации продукции или услуг заданного объема и требуемого уровня качества.

    Научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и услуг, а также научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок при постоянном повышении производительности труда на основе новых технологий.

    Производственная цель — обеспечение выпуска планового объема продукции и оказания услуг заданного уровня качества и ритмичности производства.

    Коммерческая цель — обеспечение реализации продукции и услуг, а также результатов научно-исследовательских и опытно-конструкторских разработок в заданные сроки.

    Социальная цель — обеспечение организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.

    Для каждой из этих целей можно построить дерево целей. Остановимся подробнее на характеристике социальной цели, для реализации которой и существует система управления персоналом.

    Социальную цель принято рассматривать с двух сторон:

    1) с позиции администрации организации, которая нанимает работника;

    2) с позиции работника, поступающего в организацию.

    Цели работника, нанимающегося в организацию. Так, если администрация организации ставит цели для того, чтобы создать нормальные условия для эффективного использования, профессионального и социального развития персонала, то работник выступает как потребитель этих условий.

    Например, администрация ставит цель I уровня «Обеспечение развития персонала». Работник для себя эту цель формулирует следующим образом: «Реализация своего развития», а цели II уровня для него будут выглядеть следующим образом: «Получение своевременного обучения, переподготовки и повышения квалификации»; «Получение помощи для быстрой адаптации в новой должности»; «Получение объективной оценки своих способностей и деловых качеств»; «Получение возможности для служебно-профессионального роста» и т.п. Подобным образом формулируются и цели III уровня.

    Подводя итог, следует сделать вывод, что эффективность управления персоналом, а значит, и эффективность деятельности организации в целом, зависит от того, насколько цели администрации и цели работника совпадают, несовпадении целей может быть достигнут компромисс путем уступок одной из сторон.

    Дерево целей позволяет определить состав функций системы управления персоналом организации.

    Проведенные научные исследования и практический опыт позволяют сгруппировать все функции управления персоналом в несколько подсистем. Нетрудно заметить, что состав и название функциональных подсистем соответствуют составу и названию целей I уровня. Такой подход дает возможность достигнуть реализации целей, так как носителями функций отдельных подсистем являются конкретные подразделения службы управления персоналом.

    Опыт показывает, что в настоящее время в состав службы управления персоналом многих отечественных организаций входят следующие подразделения: отдел кадров, отдел обучения, отдел труда и заработной платы, отдел социального развития и другие отделы социальной инфраструктуры, отдел охраны труда и техники безопасности, лаборатория социологии, отдел охраны окружающей среды, юридический отдел, отдел организации труда, производства и управления, отдел научно-технической информации, патентно-лицензионный отдел, бюро рационализации и изобретательства.

    Раскроем цели и функции основных подразделений службы управления персоналом.

    Цель отдела кадров — сохранение квалифицированных работников в условиях нестабильного производства и наем новых работников.

    Функции отдела кадров: обеспечивать кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); вести кадровое делопроизводство; анализировать текучесть кадров и дисциплину труда; учитывать движение персонала; подготавливать кадровые приказы и др.

    Цель отдела обучения — обучение руководителей, специалистов, рабочих.

    Функции отдела обучения:

    • • организовывать обучение руководителей, специалистов, рабочих основам рыночной экономики по отдельным программам;
    • • организовывать проведение обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда;
    • • организовывать повышение квалификации, переподготовку руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях;
    • • организовывать подготовку преподавателей из числа руководителей и специалистов организации;
    • • осуществлять учебно-методическое руководство производственно-экономическим обучением рабочих через подготовку и переподготовку;
    • • изучать и обобщать опыт работы лучших работников;
    • • организовывать производственную практику студентов и учащихся.

    Цель отдела труда и заработной платы — объективная оценка результатов деятельности каждого работника для поддержания эффективной мотивации его труда.

    Функции отдела оценки персонала и оплаты труда:

    • • разрабатывать штатные расписания и изменения к нему на основе утвержденной организационной структуры, согласовывать штатные расписания структурных подразделений;
    • • систематически отслеживать численность по структурным подразделениям;
    • • внедрять современные системы оплаты труда, ориентированные на конечный результат; разрабатывать и совершенствовать системы оценки труда персонала; формировать и внедрять системы премирования;
    • • внедрять контрактную форму найма персонала;
    • • формировать коллективный договор и организовывать контроль за ходом его выполнения;
    • • осуществлять контроль за соблюдением КЗоТ РФ в части нормирования и оплаты труда, правил внутреннего распорядка;
    • • организовывать работу по аттестации рабочих мест;
    • • разрабатывать графики работы организации (одно-, двух- и трехсменный режим) и согласовывать графики работы структурных подразделений;
    • • анализировать технико-экономические показатели структурных подразделений по труду;
    • • составлять статистическую отчетность по трудовым показателям.

    Цель отдела социального развития — осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника.

    Функции отдела социальной защиты: разрабатывать формы социальной защиты работающих; планировать и использовать средства социального страхования; организовывать фонды материальной помощи; оформлять пенсионные дела и проводить работу с ветеранами труда, осуществлять медицинское и другие виды страхования работающих; организовывать выплаты ссуд, всех видов пособий и обеспечение санаторно-курортными путевками, социальную защиту молодежи, организовывать общественные мероприятия для работников и ветеранов организации.

    Цель отдела охраны труда и техники безопасности — обеспечение безопасности и здоровых условий труда на каждом рабочем месте.

    Функции отдела охраны труда и техники безопасности:

    • • организовывать и координировать работу по охране труда в организации;
    • • контролировать соблюдение законодательных и иных нормативно-правовых актов по охране труда работников;
    • • совершенствовать работу по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда;
    • • консультировать работодателей и работников по вопросам охраны труда;
    • • проводить анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний; согласовывать разрабатываемую на предприятии проектную документацию в части соблюдения в ней требований по охране труда;
    • • анализировать и обобщать предложения по расходованию средств фонда охраны труда;
    • • составлять отчетность по охране труда.

    Цель социологической лаборатории — формирование корпоративной культуры и здорового морально-психологического климата в каждом структурном подразделении.

    Функции социологической лаборатории:

    • • изучать социологические и психологические проблемы организации труда, быта и отдыха работников, разрабатывать пути и методы их разрешения;
    • • повышать стабильность трудового коллектива, его активность и инициативность;
    • • повышать эффективность системы социального управления;
    • • пропагандировать социологические и психологические знания;
    • • разрабатывать системы комфортных взаимоотношений в организации, основы корпоративной культуры, мероприятия по повышению удовлетворенности трудом.

    Сформулируем функции заместителя директора по управлению персоналом организации.

    Заместитель директора по управлению персоналом утверждает:

    • • штатные расписания служб и структурных подразделений;
    • • положения по оплате труда;
    • • графики работы подразделений организации;
    • • заявки на выпускников вузов, техникумов и других учебных заведений; заявки на обучение, составленные отделом обучения кадров с учетом предложений структурных подразделений организации; учебные программы по обучению кадров, графики проведения обучения;
    • • графики проверки знаний руководителей и специалистов, экзаменационные билеты для проверки знаний руководителей и специалистов;
    • • положение по оценке деятельности сотрудников;
    • • инструкции по технике безопасности, разработанные отделом охраны труда и техники безопасности;
    • • акты о расследовании несчастных случаев;
    • • сметы расходов отделов службы управления персоналом;
    • • должностные инструкции персонала кадровой службы;
    • • графики очередности отпусков работников кадровой службы.

    Заместитель директора по управлению персоналом подписывает:

    • • приказы о назначении, перемещении и увольнении руково-дителей и специалистов, кроме директоров филиалов и заместителей директоров организации;
    • • приказы об увольнении за нарушение трудовой и производственной дисциплины по статьям, предусмотренным КЗоТ РФ;
    • • приказы о назначении пособий женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, в пределах утвержденных смет; документацию на выплату ежемесячного пособия неработающим матерям при воспитании детей в возрасте от рождения до 6 лет, а также семьям, имеющим детей в возрасте до 16 лет;
    • • приказы о материальном поощрении юбиляров в пределах утвержденных смет;
    • • приказы о предоставлении отпусков с сохранением (и без сохранения) заработной платы;
    • • поручения и документацию при оформлении пенсий; приказы о выделении единовременного вознаграждения при выходе на пенсию;
    • • приказы об обучении работников организации, подготовленные отделом обучения; приказы об организации практического обучения студентов вузов, учащихся техникумов и ПТУ, подготовленные отделом обучения; договоры с институтами повышения квалификации, учебными комбинатами, высшими и средними учебными заведениями и другими обучающими организациями в пределах утвержденных смет;
    • • приказы о присвоении квалификационных разрядов, подготовленные отделом обучения на основании протоколов квалификационных комиссий;
    • • договоры с научно-исследовательскими институтами и организациями на проведение НИР своей службы;
    • • приказы о сокращении штатов, согласованные с соответствующими службами и подразделениями;
    • • положение об оплате труда руководителей, специалистов и служащих службы управления персоналом; расчетные ведомости социального страхования, справки, относящиеся к заработной плате и социальному страхованию; исходящую служебную корреспонденцию и телеграммы; статистические отчеты и различные справки, исходящие из службы; заявки на приобретение наглядных пособий, методической, информационной литературы, технических средств по охране труда и пожарной безопасности;
    • • договоры о санитарной обработке подразделений организации; комплексный план улучшения условий охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий;
    • • другие приказы, подготовленные отделами службы управления персоналом, относящиеся к их компетенции.

    Заместитель директора по управлению персоналом согласовывает:

    • • с директором назначение директоров филиалов и заместителей директоров организации, организацию обучения и стажировки работников организации за границей, сроки и программы обучения руководителей высшего уровня;
    • • с заместителем директора по экономическим вопросам сметы доходов и расходов, использование средств фонда потребления, заключение договоров и использование денежных средств;
    • • с заместителем директора по коммерческим вопросам обеспечение службы управления персоналом оргтехникой;
    • • с директорами филиалов мероприятия по коллективному договору, штатные расписания, планы перспективного развития численности сотрудников и уровня оплаты труда, структурные изменения.

    Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб - отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению человеческими ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

    Безусловно, функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции.

    На ряде организаций формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами. В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в крупных организациях функции каждой подсистемы обычно выполняет отдельное подразделение, а в небольших и средних организациях функции всех подсистем, как правило, сосредоточены в одном подразделении — отделе управления персоналом.

    В заключение остановимся на характеристике содержания функций менеджера по персоналу кадровой службы организации.

    Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением.

    © StrategPlann 2009